“A good MO drives engagement and pride.”

Toen Monique Laverman in het najaar van 2021 begon als hoofd HR, wilde ze dat het medewerkersonderzoek meer zou zijn dan een momentopname. “We wilden echt begrijpen wat er leeft in de organisatie. Het onderzoek moest een startpunt worden voor dialoog en ontwikkeling.”

Samen met DUO-Onderwijs koos Laverman voor een zorgvuldige opzet. “We hebben de tijd genomen om het goed te doen. We doorliepen samen de vragenlijst en vulden die aan met onderwerpen die passen bij onze school, zoals duurzame inzetbaarheid en ontwikkeling.” Ook de medezeggenschap werd betrokken zodat het onderzoek iets van iedereen werd.

Van begin tot eind stond communicatie centraal. “We hebben direct duidelijk gemaakt dat het onderzoek anoniem is, wat het doel is, en wat we met de resultaten doen,” zegt Laverman. Communicatie is de sleutel — niet alleen over wat je meet, maar ook over wat je ermee doet.”

Toen de resultaten binnenkwamen, koos de school voor volledige transparantie. “We lieten de uitkomsten niet in een la liggen, maar deelden ze actief via presentaties, nieuwsbrieven, mails en overleggen. Elk team kreeg zijn eigen rapportage, zodat iedereen zich kon herkennen in de cijfers en zelf een plan van aanpak kon maken. “Dat zorgde voor eigenaarschap in de teams

Drie thema’s kregen extra aandacht: werkdruk, arbeidsomstandigheden en sociale veiligheid, en de gesprekscyclus. “Je kunt beter drie thema’s echt goed oppakken dan tien half. Door focus aan te brengen, maak je het proces concreet en behapbaar.” De leidinggevenden speelden een cruciale rol bij de vertaalslag. “Zij bespreken de resultaten met hun teams en helpen om de bevindingen om te zetten in acties. Zo wordt het MO onderdeel van het gesprek over werkplezier en ontwikkeling.”

De school liet zien dat resultaten pas waarde krijgen als je er iets mee doet. Concrete verbeteringen volgden: een vernieuwd toetsbeleid, een schoolbrede studiedag over identiteit, een nieuw intranet en een aangepaste verlofregeling voor het ondersteunend personeel. “We koppelen uitkomsten direct aan acties. Zo zien medewerkers dat hun feedback echt verschil maakt,” zegt Laverman.
De resultaten werden bovendien besproken met de PGMR en de Raad van Toezicht. “We willen dat het onderwerp leeft op álle niveaus van de organisatie.” Met succes: de medewerkerstevredenheid steeg van een 7,6 naar een 8,6. “Dat hebben we samen gevierd. We hebben iedereen getrakteerd — het vieren van succes versterkt het gevoel van trots en saamhorigheid.”

Het MO is geen losstaand instrument meer, maar onderdeel van een groter geheel. De uitkomsten worden gekoppeld aan andere onderzoeken, zoals de RI&E en het psychosociaal arbeidsbelastingonderzoek. “Het MO is voor ons geen eindpunt, maar een spiegel die we gebruiken in al onze HR-processen,” zegt Laverman. “Een goed MO zegt niet alleen iets over tevredenheid, maar vooral over de kracht van de organisatie om te leren en te groeien.”

De samenwerking met DUO-Onderwijs was daarbij essentieel. “Ze zijn realistisch, betrouwbaar en denken echt mee,” zegt Laverman. “We hebben geleerd om het niet te groot te maken. Sommige thema’s kun je direct koppelen aan wat al loopt — dat maakt het haalbaar en herkenbaar.”

Wat Laverman andere scholen wil meegeven? “Maak het MO niet te zwaar, maar betekenisvol. Betrek iedereen — van medezeggenschap tot raad van toezicht. Vier de successen, blijf communiceren en geef leidinggevenden een actieve rol. Het MO moet niet voelen als een verplichting, maar als een moment van reflectie. Als je ziet dat je samen groeit, geeft dat energie.”